Cómo desarrollar una política de vacaciones
Tener un equipo de trabajadores motivados y comprometidos es uno de los factores más importantes para el éxito de un negocio. Y —en un mercado en el que la competencia por el talento aumenta— es muy importante trabajar en políticas de atracción y retención de talentos. Sin duda, una de ellas es la de vacaciones.
¿De qué se trata? De una serie de guías que determinan el tiempo que los colaboradores pueden ausentarse de su trabajo durante un año calendario o fiscal, sin por eso ver afectado su salario mensual. La cantidad de días asignados depende del tipo de trabajo, de la antigüedad en la empresa, así como de las regulaciones laborales y sindicales de cada país. Además de tener en cuenta estos datos, la empresa también puede otorgar jornadas extra de vacaciones, a modo de incentivo o premio.
Al final, no hay una política fija para todos los negocios, por lo que es importante trabajar en una propia. Veamos entonces cómo podrías desarrollarla.
Tipos de políticas de vacaciones
Tradicional. En este caso los empleados tienen un número fijo de días de vacaciones anuales, mismos que tienen que tomarse juntos y en determinada época del año. Asimismo, algunas jornadas libres para atender asuntos personales. En México, la Ley Federal del Trabajo establece días de vacaciones según la antigüedad en la empresa; por ejemplo, luego del primer año trabajado el empleado tiene derecho a seis días; a partir del segundo año, ocho días; y a partir del tercer año, 10 días.
Si decides otorgar, por ejemplo, dos días extras de vacaciones a partir del tercer año en la empresa, esto podría disminuir el índice de rotación.
Flexible. Este tipo de políticas ofrece a los colaboradores la posibilidad de tomar sus días de vacaciones cuando se decida. Resulta muy atractivo para personas que tienen hijos, para extranjeros que necesitan regresar a su país no necesariamente en verano o a fin de año. El reto en este caso es que el departamento de Recursos Humanos tiene que coordinar las autorizaciones con cada área, para que no haya una afectación en la operación del negocio ni en la atención de los clientes. Para hacerlo de manera efectiva es vital que se utilice un sistema de nómina que calcule y registre los días de vacaciones de manera automática y sin errores.
Ilimitada. La tercera opción es ofrecer a los colaboradores tomar su tiempo de vacaciones por libre demanda, o sea, cuando ellos quieran; siempre que efectúen sus obligaciones y, sobre todo, cumplan con los resultados acordados. Este tipo de políticas es aplicable a los altos mandos que están al frente de equipos con capacidad de autonomía y toma de decisiones. Esta modalidad ya ha empezado a aplicarse en industrias como la del desarrollo de software y tecnología, en donde hay una competencia muy alta por el talento. Sin embargo, no funciona en sectores donde los colaboradores trabajan por turnos, como es el caso del sector gastronómico, hospitalario o de salubridad.
Cómo desarrollar una política que funcione para tu negocio
Ahora que tienes en claro cuáles son los factores a tener en cuenta para determinar la política de vacaciones de tu empresa, analicemos cómo puedes implementarla.
#1. Infórmate sobre las leyes y regulaciones nacionales, locales y sindicales
Además de las leyes nacionales para la regulación del trabajo, también hay disposiciones legales estatales a considerar y, como hemos mencionado, tampoco puedes ignorar las disposiciones de cada sindicato, en caso de que tus colaboradores sean agremiados.
#2. Define los términos de tu política
El segundo paso es determinar los siguientes puntos: el tipo de política que adoptarás (tradicional, flexible o ilimitada), si otorgarás días extra como incentivo o premio, cuál será el proceso de aprobación de vacaciones según la posición de cada colaborador (¿con cuánta anticipación deben informar a la empresa y a quién?), así como qué aplica en caso de que un colaborador abandone la empresa antes de cumplir otro año trabajado o de que acumule días de vacaciones entre un año y otro.
#3. Establece reglas claras para casos de ausencia por enfermedad o problemas graves
Aunque no se trata estrictamente de vacaciones, también es vital que definas qué medidas se aplicarán en caso de que un colaborador no se presente por enfermedad o por una situación de emergencia como el accidente suyo o de un familiar. Esto adquiere especial importancia para alentar la formalidad de los colaboradores y evitar el ausentismo injustificado; sobre todo si se trata de restaurantes, estéticas o de un centro de salud, en los que cada turno debe cubrirse con una cantidad específica o necesaria de personal.
#4. Define reglas claras para casos especiales
¿Hay empleados que trabajan solo por media día? ¿Incorporaste el teletrabajo o home office en algunas áreas? Si en tu empresa hay casos especiales, define qué política de vacaciones les corresponde. Por supuesto, tienes que examinar factores como el ahorro de tiempo de traslado o el menor tiempo que dedican a la empresa si trabajan por menos de ocho horas diarias; pero también la competencia que hay en el mercado por determinado perfil de experiencia, conocimientos o talento.
#5. Documenta y aplica esa política
Una vez definidos los puntos más importantes, deja todo por escrito. Lo ideal es apoyarse en un abogado especializado en Derecho Laboral o en algún especialista experimentado en Recursos Humanos para no cometer errores y, sobre todo, para no exponerse ante algún conflicto futuro. Luego, establece mecanismos para comunicar esa política a los colaboradores nuevos y, a su vez, también reitérala a los colaboradores actuales cada determinado periodo (por ejemplo, a través de una newsletter).
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