marzo 1, 2024

5 trabas más comunes para la innovación en las empresas familiares

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Son muchos los emprendedores y empresarios que aseguran estar incluso muy interesados en la creación de una cultura de la innovación en su empresa, y de invertir en ella; sin embargo, la realidad es que prefieren seguir haciendo las cosas como siempre. Esto sucede especialmente en las empresas familiares —que en México representan el 90% de las unidades de negocios y el 85% del Producto Bruto Interno (PBI)—. ¿Qué es lo que sucede?

Las causas son muchas y muy variadas. Es muy importante tenerlas en cuenta; ya que, con la apertura de los mercados y la digitalización, la competencia es cada vez mayor: la única manera de ganar visibilidad y atraer nuevos consumidores es ofreciendo productos y servicios no solo novedosos, sino también capaces de atender problemas reales.

Si tienes una empresa familiar y estás interesado en la innovación, estas son las trabas más comunes que, según los expertos, debes de evitar o modificar.

#1. Una estructura de mando verticalista

En las empresas familiares está normalizado que el dueño ordene y los empleados obedezcan; aun cuando todas las señales indican que se trata de una decisión equivocada que dará resultados perjudiciales, la verticalidad es una de las trabas para la innovación más arraigadas: ya que los colaboradores, aun aquellos con cargos directivos, prefieren callar antes que refutar a su superior y ponerse en una situación incómoda. En medio de esta dinámica, imagina cuáles pueden ser los resultados cuando el fundador o sus parientes piden a sus colaboradores “que piensen en nuevas ideas” o que no tengan miedo de “pensar fuera de la caja”.

#2. La resistencia al cambio

En las empresas familiares hay una resistencia natural a aceptar los cambios en el mercado y adaptarse a ellos rápidamente; ya que lo prioritario es mantener la armonía entre los miembros de la familia que participan del negocio. La realidad es que la innovación y la búsqueda de la mejora continua puede generar conflictos, ya que significa aplicar cambios en la estrategia, en los procesos y en la operación diaria. También algunos riesgos, como que un cambio no traiga los resultados esperados.

#3. El foco exclusivo en la productividad

Por supuesto, esto no es malo; el problema es cuando para el dueño de la empresa familiar no hay nada más importante que mantener los costos bajos, buenas ventas y un flujo de efectivo sano. Esto se traduce, generalmente, en colaboradores que solo se dedican a cumplir con su trabajo, pero que no tienen tiempo ni recursos para analizar tendencias, captar nuevas oportunidades de negocios y pensar en nuevas ideas. Y mucho menos, motivación por parte de sus superiores.

#4. La falta de mecanismos para poner las ideas en acción

Las ideas son solo el primer paso de un proceso de innovación. Luego, hay que ponerlas en práctica, hacer pruebas, descartarlas o avanzar para que tengan un impacto real en la atención de las demandas del cliente, el posicionamiento en el mercado y las ventas. Para lograrlo hacen falta mecanismos con los que los colaboradores sepan exactamente qué hacer cuando descubran una nueva área de oportunidad y quieran aprovecharla. Por ejemplo, pedir una reunión con un encargado de innovación o saber que pueden enviar un email al responsable de determinada área y que van a recibir un feedback sobre su propuesta. Además de diseñar esos mecanismos, es muy importante ser transparente con respecto a cómo van a ser evaluadas esas ideas y qué recompensa pueden recibir los empleados por ellas.

#5. La carencia de indicadores clave de desempeño

Por último, ten en cuenta que en las empresas familiares es común que los puestos directivos y gerenciales están ocupados por miembros de la familia. Asimismo, que estos colaboradores no están sujetos ni son evaluados por indicadores de desempeño (KPI), como el resto de los colaboradores. El problema es que, entonces, los altos mandos no se sienten obligados a trabajar en la mejora continua y en la innovación, y mucho menos en arriesgarse con cambios que podrían causar conflictos internos o simplemente incomodidades. En cambio, en las estructuras corporativas tradicionales los sueldos y bonos de los directivos se fijan en función del cumplimiento de indicadores de desempeño y resultados concretos.

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